Het recruitmentproces is niet onbevooroordeeld dus vertrouw op externe expertise
Door Eli Barenholz, CEO Grassgreener Europe
Discriminatie op de arbeidsmarkt is alomtegenwoordig. Recruiters worden om de oren geslagen met handboeken, adviezen en richtlijnen om kandidatenlijsten op te kunnen stellen zonder daarin hun eigen (al dan niet onbewuste) voorkeuren en vooroordelen mee te nemen. De Recruitercode stelt zelfs: ‘De Recruiter ziet toe op professionele selectie door alle betrokkenen en neemt voorzorgsmaatregelen om discriminatie te voorkomen.’ Ik heb wat dat betreft maar één tip: vertrouw niet op je eigen vermogen om onbevooroordeeld te zijn, want dat ben je eigenlijk nooit.
Er zijn natuurlijk allerhande methoden om onbevooroordeeld recruitment te stimuleren. Eén daarvan is gebruik maken van de anonieme sollicitatie, waarbij kandidaten hun naam en geboortedatum niet prijsgeven en daarmee vrijwel niet af te rekenen zijn op leeftijd, geslacht en etniciteit. Daarmee pak je echter alleen het allereerste onderdeel van het recruitmentproces beet, namelijk het scannen van de cv’s. Wanneer kandidaten vervolgens op gesprek worden gevraagd, is mogelijke onbewuste bias weer afkomstig van de menselijke factor: de medewerkers die het sollicitatiegesprek voeren.
Wat organisaties zouden moeten doen, is zoeken naar de juiste recruitmentmethode. Een methode die niet vertrouwt op het eigen vermogen om onbevooroordeeld te werven, maar datagedreven werkt. Mensen huiveren vaak wanneer het over werving, discriminatie en digitalisering gaat, omdat bijvoorbeeld een algoritme ook maar zo goed werkt als de regels die erin zijn gestopt (en die zijn vaak niet onbevooroordeeld). Toch zijn er verschillende (deels) digitale mogelijkheden om het recruitmentproces zo onbevooroordeeld mogelijk te laten lopen. Eén van die mogelijkheden is bijvoorbeeld de software van Twegos: zij kijken met hun oplossingen naar de ‘culture fit’ tussen kandidaat en bedrijf - een match die in het algemeen losstaat van bijvoorbeeld geslacht, ras of religie.
Wanneer recruiters methoden gebruiken om kandidaten met elkaar te vergelijken op basis van bijvoorbeeld werkervaring of match met de organisatie maar daarbij geen gegevens over geslacht, leeftijd, geloof of etniciteit meenemen, kan een gedegen voorkeurskandidaat worden aangewezen. Als die selectie vervolgens wordt gecombineerd met assessments waarbij ook iemands persoonlijkheid en gedragseigenschappen worden getoetst, rolt daar uiteindelijk een selectie aan kandidaten uit die puur op basis van werkervaring, competenties en persoonlijkheid is samengesteld en daarbij volledig losstaat van discriminatoire factoren. Daarmee voorkom je discriminatie in een cruciale fase van het recruitmentproces.
De informatie die in zo’n grondig proces wordt vergaard stelt organisaties vervolgens in staat ‘blinde’ sollicitatiegesprekken te voeren: pas bij de drempel ziet de medewerker of hij tegenover een man of vrouw zit, of dat de sollicitant wit of van kleur is. Die medewerker heeft vervolgens wél een hele berg aan informatie die er wél toe doet over de persoon aan de andere kant van tafel, wat hem of haar vervolgens veel beter in staat stelt een weloverwogen, onbevooroordeeld besluit te nemen.
Ook al vinden we onszelf ‘woke’, bewust en onbevooroordeeld, dat zijn we eigenlijk vrijwel nooit. Alleen door de juiste methoden te gebruiken en ondersteuning te zoeken van de juiste technologie, komen we uit bij de juiste groep kandidaten, waar een organisatie vervolgens verder mee aan de slag kan.